Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til fremgangsmåten ved oppsigelse. Det er mange eksempler på at arbeidsgivere ikke følger de formelle kravene. Advokater med erfaring i arbeidsrett trekker frem tre eksempler på vanlige feil fra arbeidsgiveres side.
Oppdatert 12.08.2011
| Emner:
Jobb
,
Oppsigelse
,
Oppsigelsestid
-
Viktige formkrav
Det første eksempelet er at arbeidsgiveren sender en oppsigelse uten å ha drøftet saken med arbeidstakeren på forhånd. Når en domstol skal vurdere om en oppsigelse er saklig eller ikke, kan en uriktig saksbehandling i seg selv være det som er avgjørende.
Det andre eksempelet er at en arbeidsgiver sier opp en arbeidstaker muntlig, eller at den skriftlige oppsigelsen mangler lovbestemt informasjon om arbeidstakerens rettigheter.
Det tredje eksempelet er at arbeidsgiveren sier opp en arbeidstaker uten at arbeidstakeren har fått advarsel eller annen informasjon som begrunner oppsigelsen. Arbeidsmiljøloven inneholder ingen bestemmelser om advarsler. Domstolene vil i praksis likevel ofte legge vekt på hvorvidt arbeidsgiveren har gjort det helt klart for arbeidstakeren hva konsekvensen av et såkalt pliktbrudd blir. I mange tilfeller kan det derfor være avgjørende om arbeidsgiveren har gitt en advarsel på forhånd.
En oppsigelse skal være skriftlig, og loven krever at oppsigelsen skal inneholde bestemte opplysninger om arbeidstakerens rettigheter, blant annet retten til å reise søksmål mot arbeidsgiveren.
En oppsigelse er likevel ikke uten videre ugyldig selv om arbeidsgiveren har brutt arbeidsmiljølovens formkrav. Men brudd på formkravene har konsekvenser.
Dersom arbeidsgiveren ikke har fulgt lovens formkrav, gjelder ikke de vanlige fristene for å reise søksmål. Hvis en arbeidstaker går til sak mot arbeidsgiveren innen fire måneder, skal en oppsigelse som regel kjennes ugyldig.
Dersom arbeidsgiveren ikke har oppfylt lovens formkrav, kan dette dessuten gi arbeidstakeren grunnlag for erstatning. Dette kan også gjelde tilfeller der oppsigelsen er saklig begrunnet og ikke blir kjent ugyldig.
Oppdatert 12.08.2011
| Emner:
Jobb
,
Oppsigelse
,
Oppsigelsestid
,
Nedbemanning
Arbeidslivet er i endring. Hyppige omstillinger fører til at mange opplever nedbemanning og oppsigelser. De fleste tvistene løses gjennom forhandlinger, men noen saker havner i retten.
Les mer
Oppdatert 12.08.2011
| Emner:
Jobb
,
Oppsigelse
,
Avskjed
,
Oppsigelsestid
,
Nedbemanning
,
Midlertidig ansettelse
,
Permisjon
,
Permittering
En bedrift som skal nedbemanne, må følge strenge krav til fremgangsmåten. Arbeidstakerne og de tillitsvalgte har krav på informasjon og medinnflytelse. Hvis nedbemanningen omfatter ti eller flere ansatte, gjelder egne regler med sterkere rettigheter for de tillitsvalgte.
Les mer
Oppdatert 12.08.2011
| Emner:
Jobb
,
Oppsigelse
,
Avskjed
Arbeidsgiveres misnøye med ansattes prestasjoner er en stadig vanligere oppsigelsesgrunn. Slike oppsigelsessaker er kompliserte. Retten stiller strenge krav til arbeidsgiverens bevis for at en ansatt gjør en for dårlig jobb.
Les mer
Oppdatert 12.08.2011
| Emner:
Jobb
,
Varsling
Arbeidsmiljøloven slår fast at arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten dersom fremgangsmåten ved varslingen er forsvarlig.
Les mer
Oppdatert 12.08.2011
| Emner:
Jobb
,
Sykemelding
,
Mobbing
,
Arbeidsmiljø
,
Rasisme
Trakassering og annen form for mobbing er forbudt. Som arbeidstaker har du vern mot slik behandling. Mobbing på arbeidsplassen kan gi rett til erstatning.
Les mer