Strenge krav ved nedbemanning

Strenge krav ved nedbemanning

Oppdatert 22.10.2014 Emner: Jobb , Oppsigelse , Avskjed , Oppsigelsestid , Nedbemanning , Midlertidig ansettelse , Permisjon , Permittering

En bedrift som skal nedbemanne, må følge strenge krav til fremgangsmåten. Arbeidstakerne og de tillitsvalgte har krav på informasjon og medinnflytelse. Hvis nedbemanningen omfatter ti eller flere ansatte, gjelder egne regler med sterkere rettigheter for de tillitsvalgte.

Innhold

  1. Krav om informasjon ved oppsigelse
  2. Nedbenning - krav om drøftelser og forhandlinger
  3. Nebemanning - krav ved masseoppsigelse
  4. Krav om saklig begrunnelse ved oppsigelse
  5. Etter at du har fått oppsigelsen

Det er arbeidsgiver som bestemmer hvordan en virksomhet skal organiseres og drives. Dersom arbeidsgiveren planlegger nedbemanning, stiller imidlertid arbeidsmiljøloven strenge krav til saksbehandlingen, og kravene til informasjon og drøftelser må være oppfyllt.  

Krav om informasjon ved oppsigelse

De som er i faresonen ved en oppsigelse, og deres tillitsvalgte, har krav på informasjon om planene og de har krav på informasjon om hvorfor det nedbemannes. De skal dessuten ha informasjon om eventuelle alternativer til oppsigelse, og ikke minst informasjon om hvorvidt bedriften har ledige stillinger som kan passe for de arbeidstakerne som blir overtallige.   Arbeidsgiveren har også plikt til å gi informasjon om utvelgelsen: Hvordan vektlegges ansiennitet, kvalifikasjoner og alder? Tar bedriften hensyn til at ansatte kan ha økonomiske eller sosiale problemer?

Nedbenning - krav om drøftelser og forhandlinger

Arbeidsgiveren må gjennomføre drøftelser med de ansatte og deres tillitsvalgte. Dette betyr at de ansatte som er i faresonen, har krav på å få uttale seg før arbeidsgiveren bestemmer seg for hvem som eventuelt skal sies opp. Denne medinnflytelsen gir arbeidstakerne en god mulighet til å påvirke beslutningen før den treffes.
I drøftelsesmøter er det mulig å forhandle om en løsning. Ikke sjelden oppnår arbeidstakerne sluttpakker. En sluttpakke kan for eksempel inneholde et sluttvederlag, en fyldig attest, støtte til videreutdanning og finansiering av jobbsøkekurs eller egne programmer der bedriften hjelper overtallige til å finne nytt arbeid.

Det varierer mye hvor store beløp som oppnås i slike forhandlinger. I forbindelse med slike forhandlinger kan det være god grunn til å benytte advokatbistand. I mange tilfeller vil det inngå i avtalen at arbeidsgiveren skal dekke hele eller deler av arbeidstakerens advokatutgifter. Dette er imidlertid avhengig av forhandlingene, loven har ikke bestemmelser om dette.

Nebemanning - krav ved masseoppsigelse

Dersom bedriften planlegger å nedbemanne med ti stillinger eller flere, gjelder det i tillegg strengere krav til saksbehandlingen før oppsigelsene blir besluttet. Bedriften må gi omfattende informasjon til de tillitsvalgte og til aetat/Ny arbeids- og velferdsforvaltning (NAV). Loven pålegger videre arbeidsgiveren å forhandle med de tillitsvalgte. Disse reglene kan også føre til at arbeidsgiveren må utsette oppsigelsene til visse frister er utløpt.

Krav om saklig begrunnelse ved oppsigelse

Arbeidsgiveren må gi saklige begrunnelser, både for hvor mange ansatte som sies opp, og for hvordan de som må slutte i jobben er valgt ut.  Det er ikke et krav at bedriften må gå med underskudd for å kunne redusere bemanningen. Er det overtallighet i bedriften, kan også en overskuddsbedrift nedbemanne.

Det er derimot krav om at utvelgelsen av de som skal slutte, må være saklig. Ansiennitet og kompetanse hører til de vanligste momentene det er saklig grunn til å legge vekt på. Avveiningen mellom ulike momenter kan imidlertid bli gjenstand for diskusjoner under drøftelsesmøtene, forhandlingene - og eventuelt i rettssalen.

Arbeidsgiveren står ikke alltid fritt til å beholde de ansatte med best kvalifikasjoner når bedriften nedbemanner. Det skal tas hensyn til den enkeltes situasjon. Gjennom rettspraksis er det slått fast at arbeidsgiver skal vektlegge lang ansiennitet og høy alder. Dermed har arbeidstakere med lang fartstid i bedriften fått et forsterket vern mot oppsigelse.

I tillegg vil det være saklig å ta hensyn til særlige sosiale forhold hos arbeidstakere. For eksempel kan sykdom, funksjonshemning eller forsørgeransvar begrense arbeidsgivers adgang til oppsigelse.

I en del tariffavtaler er det fastsattat nedbemanning skal skje etter ansiennitet. Hvor langt ansiennitetsprinsippet gjelder, må avgjøres konkret.

Etter at du har fått oppsigelsen

Etter at du har fått en oppsigelse, kan du kreve forhandlinger innen en bestemt tidsfrist. Du beholder stillingen ut oppsigelsesfristen, eller enda lengre dersom forhandlingene fortsetter etter at oppsigelsesfristen er utløpt.

Du kan eventuelt bringe saken inn for retten. Som hovedregel har du krav på å fortsette i jobben mens saken står for retten. Dette gjelder også under en eventuell ankebehandling. Hvis retten kommer til at oppsigelsen var usaklig, kan du kreve erstatning for økonomisk tap. Hvis du er blitt behandlet på en krenkende eller belastende måte, kan du også kreve erstatning for tort og svie (ikke-økonomisk tap).  Dersom begge parter er enige om det, er det mulig å forhandle også mens saken står for retten. En god del av rettssakene om oppsigelser blir løst ved forhandlinger. Domstolene tilbyr også rettsmekling. Dette innebærer at en dommer leder forhandlingene.

Relaterte artikler

Tøft arbeidsliv og oppsigelser skaper tvister

Oppdatert 21.08.2014 Emner: Jobb , Oppsigelse , Oppsigelsestid , Nedbemanning

Arbeidslivet er i endring. Hyppige omstillinger fører til at mange opplever nedbemanning og oppsigelser. De fleste tvistene løses gjennom forhandlinger, men noen saker havner i retten.

Les mer om krav ved nedbemanning og oppsigelser

Oppsigelse skyldes økte krav til ansattes prestasjoner

Oppdatert 22.10.2014 Emner: Jobb , Oppsigelse , Avskjed

Arbeidsgiveres misnøye med ansattes prestasjoner er en stadig vanligere oppsigelsesgrunn. Slike oppsigelsessaker er kompliserte. Retten stiller strenge krav til arbeidsgiverens bevis for at en ansatt gjør en for dårlig jobb.

Les mer om krav ved oppsigelse

Mange brudd på reglene for oppsigelse

Oppdatert 18.09.2013 Emner: Jobb , Oppsigelse , Oppsigelsestid

Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til fremgangsmåten ved oppsigelse. Det er mange eksempler på at arbeidsgivere ikke følger de formelle kravene. Advokater med erfaring i arbeidsrett trekker frem tre eksempler på vanlige feil fra arbeidsgiveres side.

Les mer om reglene for oppsigelse

Retten til å varsle om forhold på jobben

Oppdatert 22.10.2014 Emner: Jobb , Varsling

Arbeidsmiljøloven slår fast at arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten dersom fremgangsmåten ved varslingen er forsvarlig.

Les mer om varsling om forhold på jobben

Mobbing kan gi rett til erstatning

Oppdatert 22.10.2014 Emner: Jobb , Sykemelding , Mobbing , Arbeidsmiljø , Rasisme

Trakassering og annen form for mobbing er forbudt. Som arbeidstaker har du vern mot slik behandling. Mobbing på arbeidsplassen kan gi rett til erstatning.  

Les mer om mobbing på arbeidsplassen

Treff i Finn advokat

Totalt 1003 advokater innen Jobb.

Utgiver:
Den norske Advokatforening
Org.nr:
936575668
Adresse:
Kristian Augusts gate 9, 0164 Oslo
Telefon:
22 03 50 50
Ansvarlig redaktør:
Merete Smith
Redaktør:
Baard Amundsen
Fagredaktør:
Per Racin Fosmark
Webredaktør:
Pål Vegar Binde
Advokatforeningen
Alt materiale på disse nettsider er opphavsrettslig beskyttet